Valsts un pašvaldību amatpersonu informācijas pieprasījumu izpildes kārtība
Autore: Agnese Gusarova Valsts un pašvaldību iestādes, izpildot tām normatīvajos aktos noteiktos pienākumus, pieņem lēmumus. Ne vienmēr lēmuma pieņemšanai visa nepieciešamā informācija ir šo iestāžu rīcībā. Sakarā ar minēto rodas nepieciešamība veikt pasākumus informācijas iegūšanai. Administratīvā procesa likuma 59. panta otrajā daļā ir nostiprināts princips – (..) iegūstot informāciju, iestāde var izmantot visas tiesiskās metodes, arī iegūt informāciju no administratīvā procesa dalībniekiem, citām institūcijām, kā arī ar liecinieku, ekspertu, apskates, dokumentu un cita veida pierādījumu palīdzību. Ja iestādei nepieciešamā informācija ir nevis administratīvā procesa dalībnieku, bet gan citas institūcijas rīcībā, iestāde to iegūst pati, nevis pieprasa no administratīvā procesa dalībniekiem. (..) Savukārt šī likuma panta trešajā daļā ir noteikts, ka: (..) Ja nepieciešamā informācija satur ziņas par fiziskās personas privāto dzīvi (personas kods, tautība, pilsonība, dzīvesvieta, ģimenes stāvoklis, veselības stāvoklis, sodāmība, ienākumi, īpašums, reliģiskie vai politiskie uzskati vai citas ziņas), iestāde paskaidro privātpersonai, uz kāda normatīvā akta pamata un kādam mērķim iestāde šīs ziņas vēlas iegūt, kā arī to, vai privātpersonai šīs ziņas saskaņā ar ārējo normatīvo aktu jāsniedz obligāti vai to sniegšana ir brīvprātīga. (..) Kopš ir stājies spēkā Administratīvā procesa likums, nedaudz ir mainījusies iestādes loma informācijas vākšanā (tā ir kļuvusi aktīvāka), tādēļ arvien vairāk valsts un pašvaldību iestādes pieprasa informāciju no uzņēmumiem/citām iestādēm.
Uzņēmums/iestāde, saņemot informācijas par fizisko personu (turpmāk – informācija) pieprasījumu, nedrīkst, nevērtējot personas datu nodošanas tiesiskumu, to izpildīt tikai tādēļ vien, ka informācijas pieprasītājs ir valsts vai pašvaldību iestāde. Tā kā informācijas pieprasījumu izpildes rezultātā tiek veikta personas datu nodošana, kas ir viens no personas datu apstrādes veidiem, ir piemērojams Fizisko personu datu aizsardzības likums (turpmāk – FPDAL).
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
Viena no svarīgākajām un nozīmīgākajām dokumentu grupām pārvaldes dokumentu sistēmā ir organizatorisko dokumentu grupa. Šos dokumentus izstrādā organizācijā, lai organizētu un koordinētu organizācijas un tās struktūrvienību darbu, lai ieviestu praksē likumdošanas normas, lai dotu norādījumus amatpersonu un darbinieku pienākumu izpildei. Šie dokumenti ir ļoti apjomīgi, grūti izstrādājami, jo prasa priekšzināšanas gan lietvedībā, gan LR likumdošanā un arī zināmu pieredzi darbā.
Organizatoriskie dokumentinosaka attiecīgās organizācijas, tās struktūrvienības un atsevišķa darbinieka statusu, pakļautību, uzdevumus, pienākumus, atbildību un tiesības, kā arī dibināšanas un likvidēšanas kārtību. Tie ir:
•statūti;
•nolikums;
•reglaments, noteikumi,
•kārtība, procedūra;
•instrukcijas;
•amatu un darba apraksti;
•līgumi;
•ieteikumi u.c.
Lai lietvedības darbinieki varētu pienācīgi pildīt savu uzdevumu, tā ir reglamentējama, tāpat kā jebkurš darba virziens vai process.
Lietvedību reglamentē likumi un saskaņā ar tiem augstākā likumdevēja, augstākās izpildvaras un to institūciju izdotie lēmumi, noteikumi, nolikumi, ieteikumi un instrukcijas, kas tieši nosaka lietvedības procesus, kā arī citi uz šiem procesiem attiecināmi normatīvie akti.
Lai varētu izstrādāt organizatoriskos dokumentus, apskatīsim dažus lietvedību reglamentējošos normatīvos aktus, kuros tad arī ir norāde, ka organizācijām ir jāizstrādā savi iekšējie normatīvie akti, kaut gan ar lietvedību saistītās normas ir ierakstītas lielākajā daļā Latvijā esošo normatīvo aktu.
Ir ārējie un iekšējie normatīvie akti.
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
DARBS
OVP jaunās prasības Autors: Dr. med. Ivars Vanadziņš PSI Darba Medicīna vadītājs
Raksta mērķis ir iepazīstināt ar jaunajām prasībām nodarbināto obligāto veselības pārbaužu (OVP) veikšanai. Jaunie OVP noteikumi ir vērtējama kā pozitīva izmaiņa administratīvā sloga samazināšanas virzienā, lai gan sākotnēji to piemērošana varētu radīt daudz jautājumu, jo tie paredz principiāli citu pieeju veselības pārbaužu biežuma noteikšanā. Tāpat jaunie noteikumi paredz virkni citu pozitīvi vērtējamu precizējumu un „uzlabojumu” esošajā OVP veikšanās kārtībā. Ņemot vērā to, ka šie noteikumi būtiski samazina pārbaužu apjomu tādai darbinieku grupai, kā biroja darbinieki, ir vērts iepazīties ar jaunajām prasībām.
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
Kā paaugstināt darbinieku produktivitāti?
Autore: Sandra Klāviņa
Šobrīd Latvijā un ES aizvien pieaug pieprasījums pēc augsti kvalificēta un kompetenta (un pieredzējuša) darbaspēka visos līmeņos un visās nozarēs – nepieciešama pārkvalifikācija un kvalifikācijas paaugstināšanas sistēma visās nozarēs mūžizglītības ietvaros. Darba devējiem tas nozīmē, ka nepieciešams definēt prasības darbinieku kompetencēm, kvalifikācijai un prasmēm. „Dienas Bizness” rīkotajā konferencē „Produktivitātes dienas” uzņēmēji un dažādu jomu speciālisti tika aicināti kopā, lai dalītos pieredzē un gūtu idejas, kā veicināt darba produktivitāti savos uzņēmumos.
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
PERSONĀLVADĪBA
Darbinieku novērtēšana pārmaiņu laikā Autors: Jānis Krūze
Šobrīd ikdienas norises liek daudz cītīgāk plānot, vērtēt un atskatīties uz visu, ko darām un kā darām. Mērķis, protams, ir viens – kā darīt iepriekš darīto efektīvāk, produktīvāk, kvalitatīvāk. Taču, kā lai nosaka, cik efektīvi esmu kaut ko darījis līdz šim un vai kaut kā darīšana pa jaunam tiešām būs efektīvāka? Angļu valodā ir tāds labskanīgs teiciens: „If you can measure, you can manage!” Ja tu spēj to izmērīt, tu vari to vadīt. Šajā frāzē arī slēpjas vērtēšanas galvenais mērķis – vadīt cilvēkus, komandu, procesus un sekmīgu rezultātu sasniegšanu. Un būtiskākais ir tas, ka bez mērīšanas jeb vērtēšanas efektīvs vadības process nevar pastāvēt. (Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
Darba izpildes vērtēšanas sistēmas mijiedarbība ar uzņēmuma produktivitāti Autore: Aiga Veckalne
Darba izpildes vērtēšanas sistēma ir viens no svarīgākajiem personālvadības procesiem – tai ir senas tradīcijas, jo cilvēkiem vienmēr ir paticis vērtēt citu cilvēku darbu, turklāt ir vispārzināms, ka uzņēmumam vai organizācijai piemērota un pareizi ieviesta darba izpildes vērtēšanas sistēma var būt ļoti motivējoša un var sniegt informāciju un idejas turpmākajai attīstībai, kļūstot par saikni starp uzņēmuma stratēģiju un rezultātiem, kā arī palielinot uzņēmuma produktivitāti. Ir svarīgi, lai darba devējs uzzinātu par darbinieku vajadzībām un izjūtām, bet darbiniekiem ir svarīgi justies vajadzīgiem, uzklausītiem, iedvesmotiem, novērtētiem un atbalstītiem. Sistēma jāpielāgo uzņēmumam Varbūt tādēļ, ka pats procesa nosaukums ir tik sarežģīts, uzņēmējiem bieži liekas, ka tikai lieliem vai starptautiskiem uzņēmumiem ir vairāk iespēju ieviest komplicētas un efektīvas darba izpildes vērtēšanas sistēmas, tomēr jāsaka, ka piemērotu „recepti” var atrast ikviens uzņēmums – pat tāds, kurā strādā tikai daži darbinieki. Tāpēc ir jāatrod vispiemērotākais variants, kas būtu pielāgots uzņēmuma specifikai un vajadzībām, neaizņemtu pārāk daudz laika un būtu pārbaudīts un novērtēts praksē. Jebkurai darba izpildes vērtēšanas sistēmai, kas ir piemērota uzņēmuma vajadzībām, ir būtiska nozīme uzņēmuma konkurētspējas uzlabošanā, efektīvas informācijas apmaiņas nodrošināšanā, racionālu, objektīvu un efektīvu lēmumu pieņemšanā, produktivitātes uzlabošanā, mācību vajadzību noteikšanā. Sliktāk par zobu sāpēm Taču, pat ņemot vērā iepriekš minēto, pētījumi liecina, ka vadītāji darba vērtēšanas pārrunas uzskata par visnepatīkamāko personālvadības uzdevumu, ierindojot to otrajā vietā aiz darbinieku atlaišanas. Vēl vairāk – pārrunas un darba izpildes vērtēšanu ikviens šajā procesā iesaistītais visdrīzāk ierindos nepatīkamo darbu sarakstā: vadītājiem nepatīk vērtēt darbiniekus un rīkot pārrunas, darbiniekiem šķiet, ka no šī procesa nav nekādas jēgas, bet personāldaļas darbiniekiem, kuri nepārtraukti mēģina pārliecināt pārējos par darba izpildes vērtēšanas nozīmīgumu, ir jānoskatās, kā viņu darbs netiek pienācīgi novērtēts. Taču diezin vai tas mūs pārsteidz, jo darbinieku reakcija patiesībā ir ļoti dabiska un saprotama, tā kā diemžēl darba izpildes vērtēšanas sistēmas ļoti bieži tiešām ir neefektīvas, laikietilpīgas un izvirzītajiem mērķiem neatbilstīgas. Kāpēc nestrādā? Visbiežāk izplatītie iemesli, kāpēc darba izpildes novērtēšanas sistēma nedarbojas tā, kā iecerēts, ir:
ünepiemērotas darba izpildes vērtēšanas sistēmas izvēle un nepareiza tās ieviešana;
üefektīvas un objektīvas sistēmas testēšanas trūkums;
üpārlieku birokrātiska pieeja;
ünepietiekamas mācības par sistēmu vadītājiem un darbiniekiem;
üpārpratumi pārrunu laikā;
üpārrunu laikā sniegto solījumu nepildīšana;
ünesasniedzamu un neadekvātu mērķu izvirzīšana,
Tāpat liela nozīme ir arī cilvēka subjektivitātes izraisītiem efektiem, jo, galu galā, mēs visi – gan vērtētāji, gan vērtējamie – esam cilvēki un kļūdīties, būt emocionālam vai subjektīvam taču ir tik cilvēciski!
Novērtēšanu traucējošie subjektīvie efekti Personālvadības teorētiķi ir atzinuši, ka populārākie cilvēka faktora subjektivitātes izraisītie efekti ir:
1) atbalss efekts – gadījumos, kad tikai viens negatīvs aspekts (piemēram, darbinieks regulāri kavē pārdošanas nodaļas iknedēļas sapulces) ietekmē visu kopējo vērtējumu („Tātad viņam vispār nevar uzticēties”);
2) Dopelgangera efekta gadījumā pastāv līdzība, kas novērojama starp vērtētāju un vērtējamo, vai arī vērtētājs vēlas to saskatīt, un kas ietekmē vērtētāja spriedumu par vērtējamo (piemēram, „Viņš – gluži tāpat kā es – katru dienu strādā 10 stundas, tātad tas ir uzcītīgs, atbildīgs un ļoti vērtīgs darbinieks”). Dažkārt spriedums var tikt balstīts uz līdzības trūkumu („viņš nav tāds kā es...”);
3) Kronija efekta gadījumā vērtējuma objektivitātei traucē pārāk tuvās vērtētāja un vērtējamā attiecības („savus draugus nekritizē”);
4) centrālās tendences efekta gadījumā visi darbinieki saņem vienādu vērtējumu (piemēram, piecu punktu skalas vērtējumā visiem ir „3” – lai neviens netiktu aizvainots);
5) iespaida efekta gadījumā darba kvalitāte netiek nošķirta no darbinieka radītā iespaida – darbs tiek vērtēts nevis pēc izmērāmiem kritērijiem, bet gan, piemēram, vērtētājs paļaujas uz pirmo iespaidu, kāds par vērtējamo gūts. Labākai darba izpildes novērtēšanas praksei Vadītājam jeb vērtētājam ir izšķiroša nozīme tajā, lai darba izpildes vērtēšanas sistēma un jo īpaši vērtēšanas pārrunas būtu patiesi efektīvas un lietderīgas. Turpmāk ir minēti daži vienkārši padomi, kas būs noderīgi sarežģītajā vērtēšanas darbā.
1. Ieplānojiet darba izpildes vērtēšanas pārrunas!
Informējiet darbinieku par pārrunu norises laiku un vietu laicīgi, lai arī viņš(-a) var sagatavoties.
2. Rūpīgi sagatavojieties pārrunām!
Sagatavojiet visus nepieciešamos dokumentus, objektīvus piemērus un argumentus.
3. Izvēlieties piemērotu un neitrālu norises vietu!
Pārrunām piemērotāka būs konferenču zāle, vietējā kafejnīca vai pastaiga, nevis vadītāja kabinets.
4. Sniedziet uzslavu un konstruktīvu kritiku!
Tieši atgriezeniskas saites saņemšana ir tas, ko visvairāk sagaida darbinieks, un tieši tas vadītājiem bieži vien padodas visgrūtāk.
5. Izvirziet adekvātus mērķus!
Pārrunas bieži vien nesniedz gaidīto rezultātu tādēļ, ka darbiniekam izvirzītie mērķi ir bijuši pārāk plaši, neizmērojami vai neadekvāti! Darbinieki ļoti vēlas uzzināt ne tikai individuālos mērķus, bet arī visa uzņēmuma mērķus un stratēģiju.
6. Saglabājiet pareizu sarunas toni!
Runājiet mierīgu, profesionāli! Esiet pozitīvs un iedvesmojošs, nevis drūms, vīlies vai neapmierināts (pat ja tam ir pamatots iemesls).
7. Ļaujiet darbiniekam izteikties!
Nedominējiet! Ļaujiet darbiniekam atbildēt uz jautājumiem, kā arī uzdot jautājumus!
8. Izvairieties no saspīlētām situācijām!
Ja darbinieks vēlas paust sašutumu, ļaujiet viņam izteikties un uzklausiet mierīgi! Esiet iejūtīgs un saprotošs! Pēc tam mēģiniet ievirzīt sarunu pozitīvā gultnē.
9. Vērtējiet darba izpildi, nevis personību!
Runājiet par darbinieka darba izpildi, nevis rakstura un personības iezīmēm!
10. Izvēlieties pareizo perspektīvu!
Pievērsiet pēc iespējas mazāk uzmanības negatīvajiem piemēriem pagātnē. Tā vietā izrunājiet esošos vājos punktus un kā tos varētu uzlabot.
11. Esiet pozitīvs!
Sāciet un pabeidziet pārrunas ar pozitīviem un uzmundrinošiem vārdiem!
Tas, cik formālas ir pārrunas, ir atkarīgs no uzņēmuma kultūras un katra vadītāja izvēles. Vadītājiem ir jābūt labām pārrunu prasmēm, uzklausīšanas prasmēm, padomdevēja prasmēm, spējai paslavēt un uzmundrināt, sniegt konstruktīvu kritiku, kā arī iejūtībai. Izcilas līderības pamatā ir drošības sajūtas, piederības sajūtas, brīvības sajūtas, svarīguma sajūtas nodrošināšana darbiniekiem un iedvesmojoša komunikācija. Un vērts atcerēties, ka, it īpaši šajā laikā, darbinieki augstu novērtēs patiesu sirsnību.
Kad process ir svarīgāks par rezultātu
jeb iespēja mācīties dažķārt ir svarīgāka par darba izpildi Autors: Džerards Seitss (Gerard Seijts)
IVEY Biznesa skolas organizāciju psiholoģijas profesora Džerarda Seitsa pētījums rāda, ka dažkārt uzņēmumam ir vērtīgāk koncentrēties uz procesa iepazīšanu, nevis gala rezultātu sasniegšanu.
Salīdzinot mācību mērķus (learning goals) un darba izpildes mērķus (performance goals) profesors Džerards Seits bieži vien min gadījumu ar meža ugunsdzēsēju Varenu Dodžu (Warner Dodge). Vairāki vīri Dodža vadībā Montanas kalnos dzēsa uzgunsgrēku. Uguns strauji mainīja virzienu, draudot apņemt nelielo ugunsdzēsēju grupu. Dodžs aizdedzināja atkāpšanās uguni, un ieteica pārējiem tam pievienoties un palikt uz vietas izdegušajā platībā. Tomēr, pārējie vīri nolēma bēgt, lai glābtu savas dzīvības. Uguns pagāja garām Dodžam, kurš palika izdegušajā glābšanās pleķītī, un viņš izglābās, taču drīz vien aprija pārējos, kuri bija metušies bēgt no uguns liesmām. ”No šī gadījuma var mācīties tie, kuri pārāk mīl pieturēties pie nospraustā mērķa, un par katru cenu sasniegt tādus darba rezultātus, kā iecerēts,” saka Seitss. “Tie, kuri centās aizbēgt no uguns, bija ļoti motivēti un bija gatavi pielikt visas pūles, lai izglābtos. Taču gadījumos, kad jāsaskaras ar uzdevumiem, ar kādiem līdz šim nav nācies saskarties, kad tie ir sarežģīti un tajos ir pārāk daudz nezināmo, kas būtiski ietekmē darba rezultātu, daudz svarīgāka kļūst nepieciešamība strādāt gudri, nevis smagi – tas arī atspoguļojas darba rezultātā un galu galā peļņā.”
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
MĀRKETINGS
Viens no slavenajiem menedžmenta guru Pīters Drakers (Peter Drucker) ir teicis, ka biznesam ir tikai divas funkcijas – mārketings un inovācija. Ir izmaksas, kuras recesijas laikā nekādā gadījumā nedrīkst samazināt, un tās ir mārketingam, kvalitātes nodrošināšanai, jauno produktu izstrādei un inovācijai veltītās izmaksas.
Ļoti daudzas metodes šajā jaunajā ekonomiskajā situācijā vairs nedarbojas. Lai kā mēs gribētu, mēs nevaram darboties kā agrāk – ņemt un kā ierasts savu produktu vai pakalpojumu pārdot.
Lai arī recesijas laikā samazinās izmaksas medijos, kā arī samazinās arī to uzņēmumu skaits, kas turpina ieguldīt līdzekļus reklāmā. Taču pētījumā, kā investīcijas mārketingā ietekmē tirgus daļu pēc deviņdesmito gadu sākuma krīzes Anglijā, tika secināts, ja uzņēmums palielina mārketinga investīcijas recesijas laikā, palielinās arī tā proporcionālā tirgus daļa. Interesanti, ka arī pavisam nedaudz palielinot mediju tēriņus, tirgus daļu iespējams būtiski palielināt – „kurš tērē, to šobrīd arī labi dzird”.
*Raksts tapis pēc Rīgas Biznesa skolas Vadības programmu direktores Ineses Eglītes lekcijas „Kā efektīvi pārdot krīzes situācijā?” 2009. gada 31. martā „Dienas Biznesa” rīkotās konferences „Kā paaugstināt uzņēmuma produktivitāti?” ietvaros.
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
UZŅĒMĒJDARBĪBA
Var dzīvot tikai vienā virzienā – uz priekšu! – intervija ar „Prudentia” partneri Ģirtu Rungaini
Latviešiem ir tāds brīnumjauks stāsts par Laimes lāci, kurš atnāk pie Sūnu ciema iedzīvotājiem un iemanās viņus pārliecināt, ka, vien pašiem darot, iespējams nonākt pie gaidītās laimes.
Lai kaut ko mainītu situācijā, kurā atrodamies, jāsāk ar sevi – pašam jākustas un jādomā, kā pelnīt, kā izdarīt labāk, efektīvāk, kā noturēties darbā, bet varbūt izveidot pašam savu uzņēmumu, no kā ieguvēji būs arī daudzi citi – un jo vairāk ieguvēju, jo labāk pašam uzņēmējam.
Par uzņēmējdarbības sekmīgu uzsākšanu un attīstību sarunā ar Līderisma attīstības un karjeras institūta direktoru Jāni Stabiņu stāsta „Prudentia Finansisti” partneris Ģirts Rungainis.
(Interviju lasiet "Office Manager" maija numurā)
Kā iemācīties pelnīt latvietim?
Autors: Gatis Ratnieks
Laikā, kad daudziem nākas mainīt ierasto dzīves stilu un ritmu, vienlaikus ir arī pārmaiņu sniegtā iespēja sākt domāt citādāk un, galu galā, paveikt lielas lietas. Bieži vien mēs dzirdam, ka šis, par spīti naudas līdzekļu nosacītai nepieejamībai, ir izcils laiks uzņēmējdarbības uzsākšanai vai arī savas peļņas palielināšanai. Tas, vai šajā laikā izdosies tikt uz zaļāka zara un sākt pelnīt naudu – lielu naudu –, ir atkarīgs galvenokārt no katra paša.
(Rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
Kāpēc labi būt pašnodarbinātam?
Autore: Sandra Klāviņa
„Kāp iekšā, ūdens ir burvīgs!” saka neatkarīgais alternatīvās uzņēmējdarbības konsultants par guru dēvētais Džefs Bērčs (Geoff Burch), kurš pirms 20 gadiem pameta darbu uzņēmuma top-menedžera amatā, un kopš tā laika nodarbojas ar „savu lietu”, izbaudot katru savu pašnodarbinātas personas aizraujošo, neprognozējamo, bagātīgi atalgoto dienu. Un labprāt dalās savā pieredzē, kā būt veiksmīgi pašnodarbinātam, ar citiem, kuri arī vēlētos neatkarīgu un piepildītu dzīvi, esot pašam gan darba devējam, gan darba ņēmējam.
Šis raksts būs interesants ikvienam, kurš ir nolēmis pārstāt būt par vāveri ritenī vai arī ir izjutis uz savas ādas štatu samazināšanas tiešo ietekmi, neatkarīgi no tā, vai jūs vēlētos kļūt par ārpakalpojumu kādam uzņēmumam vai uzņēmumiem vai izveidot globālu kompāniju. Tas tapis no padomiem, ko savā grāmatā „Go It Alone” sniedz Džefs Bērčs.
(Rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
VADĪBAS PSIHOLOĢIJA
Atmiņas par nākotni
Mācīšanās iesākas ar izpratni.Nedz atsevišķs cilvēks, nedz uzņēmums nesāks mācīties, ja nebūs apkārtējā vidē ievērojis kaut ko interesantu. Tieši šā iemesla dēļ uzņēmuma izdzīvošana un veiksmīga turpmākā eksistence iespējama tikai tādā gadījumā, ja uzņēmums tiek vadīts, jutīgi reaģējot uz apkārtējās dzīves norisēm.
Uz ārpasaules norisēm jutīgi orientēts vadītājs visu ārpus uzņēmuma notiekošo aptver daudz ātrāk. Uzņēmuma vadība būs gatava reaģēt uz vides pārmaiņu izraisītajām sekām tikai tad, kad būs ievērojusi, ka ārpusē šādas pārmaiņas briest vai ir jau sākušās. Daudzas no šīm pārmaiņām pagaidām vēl ir neskaidras, jo slēpjas tuvākā vai tālākā nākotnē. Savā vēlmē par katru cenu būt lietas kursā un pārmaiņas izzināt, lielākā daļa vadītāju pārāk daudz laika ziedo atbildes meklēšanai uz samērā nebūtisku jautājumu, proti, kas ar mums tagad notiks?
Bet tiem vadītājiem, kuri pārmaiņas uztver jau pašā sākumā, vajadzētu vairāk padomāt par kādu citu daudz nozīmīgāku jautājumu: ko mēs darīsim, ja tas notiks? Tikai vēlēšanās atbildēt uz pēdējo no augšminētajiem jautājumiem, liks uzņēmuma vadītājam mainīt aut ko pašā uzņēmumā, lai jaunajā situācijā izdzīvotu un veiksmīgi pastāvētu arī turpmāk.
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
VEIKSMES UNIVERSITĀTE – 22. nodarbība
Pieci veiksmes principi
Autors: Patriks Džordans
Vērojot cilvēkus, kuri dzīvo veiksmīgu un laimīgu dzīvi, pavisam drīz kļūst skaidrs, ka šie cilvēki pārstāv ļoti dažādus sociālos slāņus, ir saņēmuši ļoti atšķirīgu audzināšanu, viņu izglītības un inteliģences līmenis bieži vien pat ļoti atšķiras.
Tomēr viņiem ir kas kopīgs, un tās ir dažādas līdzīgas attieksmes un uzvedības veids, kādā viņi dzīvo savu veiksmīga cilvēka dzīvi. Viņi varētu gūt panākumus jebkurā sfērā un būt laimīgi ikvienā savas dzīves jomā. Rakstot grāmatu par universāliem veiksmes principiem, esmu izpētījis vairāk nekā 200 pasaules vadošās un labāk pārdotās pašpalīdzības grāmatas, nonākot pie pašiem pamata veiksmes principiem. Es analizēju šos principus attiecībā pret zinātniski pierādītiem psiholoģijas principiem. Kļuva skaidrs, lai gan literatūra šķiet piedāvājam ļoti dažādas veiksmes formulas, ir tikai pavisam neliels skaits pamata principu, kuri ir visu šo padomu pamatā. Ja mēs šos principus spējam saprast un konsekventi pielietot, mums ir visas iespējas baudīt visus tos labumus, ko spēj piedāvāt veiksmes zinātne. Saprotot un ik dienas pielietojot savā dzīvē veiksmes principus, mēs varam būt daudz laimīgāki, piepildītāki un efektīvāki visās savas dzīves jomās. Tas palīdz mums piepildīt savas ambīcijas un pilnasinīgi dzīvot savu dzīvi, maksimāli izmantojot savas labās puses un pārvarot ne tik stiprās.
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā) BIZNESA ANGĻU VALODA
Successful Negotioations – veiksmīgas pārrunas angļu valodā Autore: Ineta Alksne
ATPŪTA
Ieplāno savu atvaļinājumu laikus Autore: Dace Lina, iCelo.lv
Kas jāņem vērā, plānojot ceļojumu?
-IZMAKSAS. Jāsarēķina aptuvenās summas, ko kopumā var atļauties tērēt – kādas ir aptuvenās naktsmītņu izmaksas attiecīgajā reģionā, pārtikas cenas, apskates objektu ieejas biļetes, ceļojot ar auto – benzīna cenas, kā arī iespējamie ceļu nodokļi un citas izmaksas (piemēram, par auto novietošanu).
-ILGUMS. Cik aptuveni stundu katrs ceļa posms varētu aizņemt. Lai nesanāk tā, ka esat saplānojuši tik daudz lietas, ko reāli nav iespējams nemaz redzēt/izdarīt, un tad ir vai nu skriešana pa galvu, pa kaklu, īsti neredzot neko, vai arī dažu lietu atlikšana uz citu reizi, kura var arī nepienākt tik drīz.
-LAIKA APSTĀKĻI. Šobrīd ir daudz interneta adrešu, kurās var paskatīties diezgan precīzu laika prognozi vismaz desmit dienām un vidējās temperatūras attiecīgajā reģionā vismaz mēnesim. Nepiemērots apģērbs krietni vien var pabojāt ceļojumu.
-NAKTSMĪTNE. Svarīgi zināt apmešanās vietu. Ne vien aktīva valsts iepazīšana, bet arī labs miegs nodrošinās neizmirstamu ceļojumu.
(Visu rakstu lasiet "Office Manager" maija numurā)
Uz vāka: Ģirts Rungainis "Prudentia Finansisti" partneris
Reklāma
